Личностни качества или поведение – на какво да обърнем повече внимание, когато интервюираме кандидати за работа – на личностните качества или на поведението?

На този въпрос някои специалисти по подбор със сигурност биха дали своята подкрепа в полза на личностните черти. Техният аргумент е, че има доказана връзка между личността и поведението в работата.

Те са прави и именно затова ползват техники за тестване на личността. Ако имате нужда от високовалифициран служител, агенцията за подбор, към която се обръщате за помощ ще ви увери, че кандидатите се подбират много точно с помощта на психологически тестове. Следователно можете да бъдете спокойни, че при вас ще попадне “точният” човек – този, който притежава личностните черти, които вие търсите.

В никакъв случай не подлагам на съмнение възможностите на психологическите тестове относно “откриването” на личностните черти. Като човек, който работи като консултант на средни и малки организации зная обаче, че не винаги тези организации могат да си позволят услугите на агенциите за подбор.

А и не всяка длъжност налага на всяка цена психологическа проверка на личностните черти. И много собственици или управители на магазини, ресторанти, хотели, транспортни, строителни, компютърни, рекламни и всякакви други фирми ще се съгласят с подобно твърдение.

По-подходящото решение за тези собственици или управители в тези случаи е интервюто, което самите те да проведат с кандидатите за работа.

Може ли интервюто да ви помогне да разберете кой от кандидатите отговаря със своите личностни черти на изискванията на вакантната длъжност?

Може, но какво от това?! С това мнение на Стивън Робинс – известен автор на бестселъри по проблемите на мениджмънта – се запознах преди няколко години. Струва ми се, че то би било от полза за тези собственици, мениджъри и служители, на които им се налага да интервюират потенциални нови служители.

Основната теза на Робинс е, че всъщност не бива да се безпокоим и да преувеличаваме значението на личностните качества. Неговият първи аргумент е, че невинаги личностните черти предопределят какво ще е бъдещото отношение на служителя към неговата работа.

“Как е възможно това?” ще попита някой. Вижте какво мисли Робинс. Според него хората не са пленници на своите собствени личностни черти и поведението на индивида е повлияно не само от тях, но и от средата, в която попадат. Освен това някои хора умеят да се приспособяват към ситуацията, т.е. личностните им черти няма да оказват кой знае какво влияние.

Когато една малка организация ме покани да проведем кампания за привличане на кандидати за нова длъжност, плюс подбор, от самото начало ми стана ясно, че собственикът възприема психологическите личностни тестове като “въпрос на чест”.

Аз самата не съм психолог, макар че съм изучавала сериозно психология. Затова се обърнах към професионалист. Представиха ми го като добър специалист. Профилите на кандидатите, които изготви, недвусмислено определиха на първо място кандидат, чийто данни почти се доближавали, както каза психологът, до изискванията за качества за тази длъжност.

Броени дни след тази констатация, въпросният кандидат се яви на интервю. Силно “почерпен”, зачервен и очевидно доволен от поканата да го интервюираме, той се опита да покаже колко е подходящ за работа. Постъпката му беше по-красноречива от психологическата проверка на неговите личностните качества.

Някои ще кажат: “Голяма работа. Почерпил се човекът от радост. На всеки може да се случи!”. Други ще помислят, че това е изолиран, единичен случай, който няма нищо общо с личностните качества.

Какво всъщност е “личност”? Ние всекидневно оценяваме хората, с които се срещаме. Когато оценяваме постъпките или маниерите им, всъщност оценяваме тяхната личност. Но грешим, когато акцентираме само на характера или само на темперамента или само на способностите и таланта.

Грешим, защото личността е сумарна конструкция. Тя включва трайните и основни механизми на възприятия, мислене, чувства, потребности, мотиви, емоции, интереси, способности, знания, умения, таланти, нагласи.

Мъжът от по-горната случка със сигурност е имал своите достойнства. Само че, ако вие бяхте работодател, щяхте ли да се съгласите да наемете на работа човек, който знаейки, че отива на такова важно събитие – интервю – ще си разреши да се почерпи доста силно? Тук очевидно става дума за отговорност и самоконтрол.

Между впрочем Стивън Робинс, чието име споменах по-горе, счита за по-удачно да обръщаме внимание именно на качества като отговорност, прагматичност, самоконтрол, самоувереност. Според него тези качества имат стойност, независимо за каква длъжност (работа) става дума.

И още един аргумент в полза на това, че не бива да се преувеличава ролята на личностните черти, за сметка на поведението (постъпки и намерения). Има различни формални и неформални лостове, в смисъл, правила в компанията, които намаляват силата на въздействие на личностните черти, тъй като хората осъзнават силата на правилата и се опитват да действат според тях, а не според своите личностни качества.

Например, организацията е наела служител с такива личностни качества, които са били изброени в рекламната обява на вакантната длъжност. Само че прекият ръководител на този служител не позволява по никакъв начин инициативи и изяви, защото той самият не е такъв. Ясно е, че новият служител ще разбере същността на своя началник и ще се опита да постъпва така, както на началника му харесва.

На свой ред всяка неформална ситуация като например пикник, фирмено парти, празненство или друго съдейства личностните качества да се проявяват достатъчно силно. В такава ситуация можете да разберете доста добре каква е личността на даден служител. Във връзка с това някои компании (в други страни) наред с интервютата и тестовете, практикуват и други техники за откриване на личностните качества. Например, групова работа, по време на която тези качества “се показват” спонтанно и непредубедено.

Какво се получава в крайна сметка? От какво следва да се ръководите, когато трябва да решите подходящ ли е даден кандидат, при положение че личностните черти са аргумент с не толкова голяма тежест в прогнозите за него?

Ето един подходящ отговор – от предишното поведение на кандидата за работа. Предишното поведение разкрива постъпките, а чрез тях вие можете да установите що за личност има кандидата.

Лесно, но затова пък достатъчно ефективно е, когато интервюирате, да задавате въпроси за предишния опит. Например: “Кажете няколко примера, с които бихте могли да докажете вашата отговорност.” Или “Имали ли сте някога задача, която сте искали да изпълните, но това не е случило? Каква беше причината?”

И още. Търсете доказателства за предишните постъпки. Ако кандидатът се затруднява да ви отговори, очевидно е, че той няма вътрешното обяснение дали е отговорен.

А възможно ли е да ви излъже нагло и безочливо? Ще оставя отговорът на този въпрос за по-нататък…

Доц. д-р Татяна Христова е съдружник и старши консултант в “СИТА Мениджмънт Консулт” ООД – бутикова консултантска компания по управление, която работи за повишаване на ефективността на бизнес процесите на своите клиенти чрез правилна организация на човешки ресурси и професионална работа в екип.

Автор е на класическата за България книга “Управление на човешките ресурси (Princeps, 1996) и е съавтор на “10-те златни правила за работа в екип”.

 NovaVizia.com